Työhyvinvoinnin mittaaminen

 Ihanaa kevättä!

Aivan mahtavaa on ollut huomata, kuinka taas valoa saa ja siitepölyä hengittää keuhkot täyteen. Luumupuussani on huikean ihanat kukat ja ulkona tarkenee ainakin välillä ilman toppatakkia. Kun tarkkailen luontoa, vaikkakin välillä vaan ikkunan ääressä, niin tulee itselle niin "pieni" olo, ja omat huolet ja murheet pääsevät sopiviin uomiinsa. Olen viimeaikoina joutunut taikka saanut pohtia oikein todenteolla, että mitä se työhyvinvointi oikein sitten on, ja miten sitä voidaan mitata.

Seuraavat johtopäätökset olen tehnyt työhyvinvoinnin mittaamisesta:

1) Työhyvinvointi tulisi määritellä aina omassa kontekstissaan, esimerkiksi eri ammattiryhmillä on erilaisia kuormitustekijöitä työssään.

2) Työhyvinvointia on vaikeaa mitata jokatapauksessa, ja että jos sen taakse menee, niin sitä ei voi mitata koskaan!

3) Työhyvinsointia mitattaessa, tulisi mittaajan kertoa tarkkaan että mitä työhyvinvoinnilla tarkoitetaan. Onko kysesssä työkykyindeksi, fyysinen terveys: vyötärönympärys ja rasvaprosentti vaiko kenties työtyytyväisyys?

Minä tutkin opettajien työhyvinvointia, ja tarkemmin vielä sosiaali- ja terveysalalla työskenteleviä opettajia. Opettajien työhyvinvoinnin määrittelyyn käytän Professori Terhi Saarasen mallia (2007), jossa työhyvinvointi koostuu neljästä osa-alueesta, joissa jokaisessa tulisi vallita tasapaino voimavarojen ja kuormitustekijöiden välillä päästäkseen optimaaliseen työhyvinvoinnin tasoon. Nämä osa-alueet ovat lyhykäisyydessään: 1) yksilön voimavarat, 2) työyhteisö, 3) osaaminen, ja 4) työolot. Jokaista osa-aluetta tulisi mitata tarkemmin erikseen, jotta saadaan tarkempi kuva siitä, mitkä asiat ovat hyvin ja mitkä huonosti. Jos halutaan tulosten pitkäaikaisseurantaa, olisi tärkeää tietysti mitata aina samoilla mittareilla (kuten kunta-alojen kunta10-kysely). Lisäksi olisi hyvä olla sellaisia lyhyitä välimittareita, joista saadaan vaikka neljä kertaa vuodessa tietoa, että missä työyhteisössä mennään tällä hetkellä.

Tutkin yksilön osa-aluetta opettajien työhyvinvoinnissa ja mittaan sitä seuraavien käsitteiden kautta: 1) yksilön voimavarojen ja työn kuormitustekijöiden tasapaino, 2) työn imu ja 3) palautuminen työstä. Uskon, että jos yksilö kokee omien voimavarojen (fyysinen ja psyykkinen terveys ja kunto) olevan riittävät käsittelemään työn tuomia haasteita, kokee työssään työn imua ja palautuu hyvin työpäivän jälkeen, menee yksilön osa-alueella melkolailla hyvin. Mittauksia tehdään tyypillisesti kyselemällä, mutta lisäksi on olemassa sykevälivaihtelut rannekelloista ja sormuksista, joista saa paljon tietoa esimerkiksi ihmisen fysiologisesta palautumisesta. 

Olen itse myös opettaja. Omassa työssäni eniten kuormittaa tällähetkellä opiskelijoiden henkilökohtaiset ongelmat ja haasteet, koronan aiheuttama yhteisöllisyyden puute ja lisäksi työmäärän epätasainen jakautuminen työviikoilleni. En pysty oikeastaan vaikuttamaan näistä mihinkään, mutta voin muuttaa omia tapojani suhtautua näihin ongelmiin, eli lisätä omia voimavarojani. Jos näin ei käy, enkä siinä onnistu, tulee uupuminen vastaan...ja kaukana se ei ole todellakaan ollut. Onneksi omia voimavarojani lisää työyhteisössäni omat "voimaihmiset", ja lisäksi teen kaikkeni oman terveyteni ja kuntoni eteen, että nuppi kestää työssä paremmin. Fyysistä voimaa työni ei vaadi, mutta fyysinen kunto auttaa kummasti jaksamaan myös henkisesti haastavissa tilanteissa.

Mitä ajatuksia työhyvinvoinnin mittaaminen tuo SINULLE ja miten sinä määrittelet oman työhyvinvointisi? Voidaan jatkaa keskustelua somessa :)

Seuraavan kuvan myötä, toivon sinulle leppoisia kevätpäiviä :)

Jenni

Instagram: worklifewellness_jenni  &  Facebook: work.life.wellness

Työhyvinvoinnin seuranta kevään viimeisenä ajatuksena

Mitä mieltä sinä olet työhyvinvoinnin seurannasta taikka sen aiheuttamista hyvinvointitoimenpiteistä työpaikallasi? "Älysormus sormeen ja kytketään työntekijä nettiin" - uutisoi yle viimeviikolla. Uutisessa oli minun makuuni paljon hyvää, kuten se, että työhyvinvoinnin seuraaminen ei saisi nojata massakyselyihin, jotka toteutetaan kerran vuodessa taikka kahdessa. Huonona koen, että työnantajalle raportoisin vapaa-aikaani ellen itse siitä halua keskustella. Työhyvinvointiin vaikuttaa keskeisesti työntekijän elämätilanne ja yleinen terveys siinä, mutta työhyvinvointi on nimensäkin mukaan TYÖhyvinvointi, johon tulisi vaikuttaa työajalla.

TÖISSÄ ja VAPAALLA - Pitäisi olla eri asia, eikö?

Otetaan sellainen esimerkki, että laitan älysormuksen sormeeni ja minua monitoroidaan vaikka kahden viikon ajan. Loistavaa, sitä teen jo itseäni varten nytkin. Meneekö raportti työnantajalle, joka kertoo kuinka minun tulisi elää vapaa-ajallani? Vai voisiko olla niin, että tämä työnanataja pyrkisi vaikuttamaan työhyvinvointiini ratkaisuilla, jotka tapahtuvat työtä tehdessäni?

Älkää ymmärtäkö minua väärin, minulla ei ole mitään älysormuksia vastaan, päinvastoin. Otan mielelläni vastaan tutkimustarkoitukseen sellaisia laitteita!  Kun sellainen fysiologinen mittari laitetaan työntekijän sormeen taikka vyötärölle taikka ranteeseen, tulee olla valmis myös ottamaan nämä tulokset sellaisenaan vastaan.  Ei niin, että "Jennillä varmaan oli kuormitusta, koska hänellä on kotona lapset ja tiskiallas täynnä" - tyyppisesti. Olen liikaa huomannut työelämässä ihmisten ongelmien vähättelyä. Mitataan, KYLLÄ, mutta miten asioita tehdään toisin ettei päädyttäisi niin kuormittaviin tilanteisiin.

Hyvinvointikello aina kädessä :)

Työhyvinvointi on nyt IN, sen olen huomannut varsinkin tämän vuoden aikana. Olen myös huomannut sen, että monilla eri aloilla työhyvinvoinnilla tarkoitetaan hieman eri asiaa. Kun seurataan/mitataan työhyvinvointia, onkin tärkeää määrittää mitä sillä milloinkin tarkoitetaan. Sitten vielä loppukaneettina sanoisin, että pitää olla valmis myös panostamaan sen työhyvinvoinnin saavuttamiseksi, yleensä se tarkoittaa työaikaa eli rahaa. Mittarit mittavaat, mutta ei takaa muutosta parempaan.

Kysyin alussa, että mitä sinä olet mieltä työhyvinvoinnin seurannasta taikka sen aiheuttamista hyvinvointitoimenpiteistä? Minun oma mielipiteeni on, että parempi olisi seurata usein kuin harvoin. Työhyvinvoinnin mittarit tulisi soveltua kyseiseen työyhteisöön ja työhyvinvointi määritellä siinä tarkasti, että tiedetään mistä puhutaan. Älysormus on tervetullut sormeeni. Työhyvinvointitoimenpiteitä tulisi olla eri työhyvinvoinnin osa-alueilla soveltuen taas kyseiseen työyhteisöön, sekä systemaattisuus sen jatkuvaan kehittämiseen organisoidumpaa.

Huh, mikä työhyvinvointivuosi takana! Olen oppinut työhyvinvoinnista sen, että sen mittaaminen, tulkitseminen ja edistäminen on HAASTE, joka ei saa loppua koskaan.

Nyt jään ajatusteni kanssa kesätauolle ja jatkan taas syksyllä. 

Kiitos, kun olet ollut mukana lukemassa juttujani. 

Onnea valmistuville ahertajille ja hyvää kesää!

Terkuin Jenni